У 2022 році дослідження EU Gender Equality Index продемонструвало, що середній показник рівня захисту гендерних прав в межах ЄС становить 67,9%.
При цьому, станом на 2023 рік кількість жінок у наглядових радах суспільних мовників становила в середньому лише 37,5%. Для порівняння, у 2019 році показник взагалі був на рівні 25% (включно з іншими керівними посадами).
Тобто з одного боку, помітний досить значний прогрес, з іншого — реальної рівності ще не вдалося досягти, адже різниця між державами всередині самої ЄС є досить значною. В той час як у Швеції гендерний баланс вже став усталеною практикою, інші країни досі не мають виконавчих директорок чи членкинь наглядових рад у публічних компаніях. Взагалі.
Щоб подолати гендерний розрив в межах ЄС, європейці регулярно впроваджують законодавчі новели, як-от Директива щодо рівної оплати праці у 2023 році, або очікується прийняття нещодавно зареєстрованої Директиви щодо подолання насильства проти жінок і домашнього насильства, яка, зокрема, покриватиме питання кібербулінгу та порнопомсти.
Важливою новелою стала Директива щодо покращення гендерного балансу серед директорів компаній, що встановила мінімальні вимоги до кількості жінок у складі наглядових рад, виконавчих та невиконавчих директорів у компаніях, які підпадають під дію Директиви.
Навіть з таких результатів зрозуміло, що впровадження гендерного балансу стане своєрідним викликом навіть для ЄС. Чого ж тоді очікувати в Україні? Давайте проаналізуємо основні положення Директиви і національне законодавство.
Відсоток гендерної рівності на сантиметр квадратний
Директиву 2022/2381 щодо покращення гендерного балансу серед директорів компаній та супутніх заходів було прийнято наприкінці листопада 2022 року. Цей документ став продуктом тривалих обговорень щодо необхідності покращити показники участі жінок у процесах прийняття рішень. В цілому дискусія та перші напрацювання зʼявилися ще у 2021 році, а результату вдалося досягнути лише 10 років потому. Обов’язок оновити національні законодавства, підзаконні акти та виправити правозастосовчі практики, що не відповідають Директиві держави мають виконати до 28 грудня 2024 року. Строк дії Директиви – до кінця 2038 року.
Хто потрапив у “регуляторні сіті”? Директива застосовна до компаній, які зареєстровані в ЄС та допущені до регульованого ринку у значенні статті 4(1)(21) Директиви 2014/65/EU. По суті, цей документ охоплює усі компанії, за винятком тих, що мають менше 250 працівників і чий річний дохід не перевищує 50 мільйонів євро або загальний баланс не перевищує 43 мільйони євро. Цікаво, що у початкових версіях також пропонувалося включати середні за розміром компанії до сфери дії Директиви, втім згодом від цієї ідеї відмовилися.
Ключові вимоги Директиви. До 30 червня 2026 року компанії, до яких застосовна Директива мають пересвідчитися, що вони відповідають таким вимогам:
- серед невиконавчих директорів щонайменше 40% становлять жінки (не поширюється на держави, де вже існує законодавча квота не нижче 30%);
- серед усіх директорських посад (виконавчі і невиконавчі директори) жінки становлять не менше 33% (вимоги щодо не поширюється на держави, де вже існує законодавча квота не нижче 25%);
- компанії, від яких не вимагається досягнення 33% позначки, повинні встановити індивідуальні цілі для покращення гендерного балансу серед виконавчих директорів і прагнути досягти їх до 30 червня 2026 року.
Важливо, що від загальної кількості директорів залежить кількісний показник жінок. Детальна розбивка наведена у додатку до Директиви. Деякі країни, на кшталт Нідерландів та Німеччини почали впроваджувати акт, приймаючи законодавство, що визнає недійсними рішення про призначення членів наглядових рад, якщо воно порушує вимоги Директиву. Втім, це лише один з варіантів імплементації цього регулюючого документу.
Критерії для відбору кандидатів. Щоб пересвідчитися у прозорості та неупередженості процесу призначення директорів та членів наглядових рад, Директива пропонує встановити декілька критеріїв:
- вимоги до кандидатів мають бути нейтральними, чіткими і сформульованими так, щоб не надавати перевагу представнику тої чи іншої статі. Так, ймовірніше за все Директиві не відповідатиме вимога безперервності попереднього робочого досвіду, адже це позбавлятиме жінок, що були у тривалій відпустці по догляду за дитиною можливості подаватися на подібні вакансії. Вимоги щодо підвищеної прозорості також мають бути дотримані і на індивідуальному рівні: зокрема, в процесі пояснення щодо відмови тощо;
- у випадку рівних компетенцій та досвіду кандидатів, перевагу слід віддавати кандидату або кандидатці, які належать до статі, який є менш представленим. Наприклад, при проведенні відбору на посаду одного з восьми виконавчих директорів (де серед інших семи директорів двоє жінок та пʼятеро чоловіків), компанія має надати перевагу жінці у випадку, коли постане вибір між чоловіком та жінкою, які однаково задовольняють вимоги до пропонованої посади.
Звітування щодо виконання Директиви і санкції за невиконання. Компанії, які потрапляють до сфери дії Директиви мають подавати щорічні звіти щодо порядку її впровадження і вжитих для цього заходів. У разі виявлення порушень держави можуть накладати санкції на компанії. Розмір та формат санкцій, втім, визначатиметься на національному рівні, хоч Директива і наводить приклади штрафів та судового анулювання рішень про призначення осіб, що суперечать її вимогам. Компанії, що не можуть ефективно впровадити вимоги Директиви, мають повідомити про причини та надати план дій щодо імплементації положень документу. Важливо, що звітування та впровадження вимог Директиви в цілому слід розглядати як частину ширшої політики щодо гендерної рівності, що також включає Директиву 2022/2464 щодо сталого корпоративного звітування.
Цікаво, що на практиці в європейських країнах все не так добре, як на папері:
- Як зазначалося вище, статистика щодо гендерного балансу у наглядових радах суспільних мовників у країнах ЄС вказує, що в середньому там є лише 37,5% жінок. Щодо очільників, виконавчих і невиконавчих директорів суспільних мовників, то статистика ледь краща — серед них жінки становлять 38,6%.
- Для медійних регуляторів такий показник становить 36,7% (станом на 2023 рік). Втім, є держави, де жінок серед членів наглядових рад (Хорватія) чи керівного складу (Ліхтенштейн, Люксембург) суспільних мовників, а також у складі медійних регуляторів (Угорщина, Словенія, Ліхтенштейн) немає взагалі.
- Низькими також залишаються показники щодо репортерок та ведучих, журналісток, які висвітлюють такі теми, як-от економіка та фінанси, технології, юридичні питання, політика тощо.
Така статистика, передусім, вказує на відсутність законодавчих вимог — гарантій того, що до наглядових органів чи керівного складу обов’язково потрапить певна кількість жінок. Тобто наразі навіть у країнах ЄС активна участь жінок у процесах прийняття рішень це скоріше збіг обставин, аніж закономірна державна політика. А у випадках, коли гендерна композиція наглядових органів не дотримана – жодної юридичної відповідальності не наставатиме.
До чого призводить брак гендерного балансу у медійній сфері? Наприклад, гендерні питання висвітлюються дискримінаційно чи взагалі оминаються редакціями, у медійних матеріалах на чутливі теми присутній віктімблеймінг, порушення етичних стандартів тощо.
Враховуючи, що ключовим документом, покликаним врегулювати це питання на рівні ЄС є директива, а не регламент, прямого застосування норм не відбувається — тобто держави зобовʼязані імплементувати вимоги акту через національне законодавство.
Такі процеси потребують часу як у процедурному аспекті, так і для погодження змістовних складових. І багато національних парламентів ще матимуть запеклі дискусії з цього приводу.
З огляду на те, що Україні також належить впроваджувати вимоги Директиви в рамках євроінтеграційних процесів, доцільно подивитися наскільки великий шмат роботи очікує на українського законодавця.
Нам нічого не потрібно, у нас і так все добре!
Українське законодавство не дуже сильно оперує гендерними квотами, особливо коли йдеться про медійну сферу. Наприклад, нещодавня медійна реформа суттєво змінила порядок і способи формування наглядових рад публічних аудіовізуальних медіа. Втім, стаття 31 (щодо наглядових рад таких медіа) жодним чином не наголошує на тому, як вони мають формуватися з точки зору дотримання гендерного балансу. Ба більше, це питання віддане на відкуп самих місцевих публічних аудіовізуальних медіа і має регулюватися їх статутом. Як це працює на практиці – дізнаємося трошки згодом.
Аналогічна ситуація і у Законі України “Про суспільні медіа України”. Стаття 8 щодо складу і порядку формування наглядової ради Суспільного взагалі не передбачає жодних гендерних квот чи гарантій. Що відбувається з питаннями рівності на практиці? Наразі серед 16 членів наглядової ради Суспільного мовника жінок — лише пʼятеро, що становить 31,3%. Втім, жодних гарантій для наступного складу наглядової ради немає, адже законодавство не встановлює граничних вимог до кількісного складу з точки зору гендерного балансу.
Що відбувається в індустрії? Дослідження EU 4Gender Equality Reform Help Desk показує, що станом на 2023 рік лише 17% топ-менеджерів компаній становлять жінки, тоді як лише 15% компаній мають більшість акціонерок-жінок (у гендерній розбивці). Ситуація у медійній репрезентації жінок є гіршою. Наприклад, серед експертних коментарів жінки, в яких беруть інтервʼю, зустрічаються в середньому у 16% випадків (моніторинг ІМІ говорить про 25% станом на кінець 2023 року), і як вже зазначалося – не на резонансні теми.
Чи є кореляція з кількістю жінок на керівних посадах в українських медіа?
Давайте ознайомимося із дослідженням “Жінки в медіа” щодо гендерного балансу на керівних посадах в українських медіа:
- хоч більшість керівних посад у медіа обіймають жінки (на регіональному рівні ситуація є надзвичайно різною, часом жінки взагалі не мають доступу до процесів прийняття рішень), серед власників медіа все ще кількісно домінують чоловіки;
- у наглядових або дорадчих органах ситуація є скоріше хаотичною та різниться від регіону до регіону (це чимось нагадує успіхи ЄС у впровадженні гендерної рівності, де одна держава має репрезентацію жінок у 45%, а інша – у 8%).
Дослідження “Жінки в медіа” про гендерний профілю українських медіа наштовхують на схожі висновки. Наприклад, незважаючи на те, що більшість журналісток у медіа – жінки (77%), на керівних посадах жінок всього 52%. Також, гіршою ситуація є в регіонах – фактично, кожне пʼяте регіональне медіа не має жінок у редакціях.
Практика показує, що хоч на центральному рівні і помітні певні зрушення щодо встановлення гендерного балансу серед керівництва медіа, такі зміни є досить хаотичними. Тож, без законодавчих стимулів ситуація навряд суттєво зміниться.
Все ж добре, правда?
Українська практика показує, що в медійній сфері гендерного балансу дотримано більш-менш непогано (принаймні, коли йдеться про керівні посади у медіа та композицію наглядової ради Суспільного мовника). Ключова проблема лише одна — такий результат не гарантовано нічим, крім “щасливого випадку”.
Відсутність законодавчих гарантів і вимог створює ризик того, що усі здобутки та успіхи, яких вдалося досягнути можуть змінитися разом з переобранням наглядової ради Суспільного чи черговою зміною власника регіонального медіа.
Що робити, аби запобігти “падінню стандартів”?
- Запровадити вимоги щодо мінімального відсоткового складу жінок серед виконавчих і невиконавчих директорок, та членкинь наглядових рад (що має стати імплементацією Директиви 2022/2381);
- Чітко передбачити медійним законодавством (загальним законом і галузевим законом щодо суспільного мовника) гендерні квоти, яких слід дотримуватися при формуванні наглядових рад публічних аудіовізуальних медіа;
- Сприяти підвищенню кваліфікації працівниць медіа, щоб полегшити їх доступ до процесів прийняття рішень та керівних посад;
- Дотримуватися гендерно чутливого підходу при висвітленні політичних та соціальних процесів в Україні, під час війни та процесу відновлення України.
Авторка: медіаюристка Тетяна Авдєєва