Відповідно до статистики британської організації Economist Intelligence Unit, 38% опитаних жінок по всьому світу переживали гендерно-зумовлене насилля онлайн, а 85% жінок бачили цифрове насильство проти інших. Навіть в межах ЄС, що вважається осередком рівності, різниця у оплаті праці жінок і чоловіків становить в середньому 12,7%. А у 2021 році, 5,23 мільйона жінок, які працюють в межах ЄС, повідомляли про гендерну дискримінацію на робочому місці. Це лише уривки загальної шокуючої статистики щодо гендерної нерівності, з якою щоденно стикаються тисячі жінок.
В Україні ситуація є не набагато кращою. Ба більше, російська агресія призвела до ще більшого масштабу порушень прав жінок, серед яких є воєнні злочини (як-от сексуальне насильство пов’язане з конфліктом (СНПК), торгівля людьми, незаконні депортації тощо).
І хоча покласти край російським злочинам можна лише українською перемогою, інші питання — як-от рівна оплата праці, рівна репрезентація жінок на керівних посадах тощо — можна забезпечити законодавчими змінами.
Наразі, одну з найкращих статистик щодо подолання дискримінації демонструють країни ЄС. Давайте з’ясуємо, які законодавчі і політичні кроки було здійснено, щоб забезпечити рівність, а також переглянемо, наскільки ефективним було прийняття численних регуляторних актів.
Букет гендерних Директив: законодавчі підходи ЄС
Будь-яка конструкція починається із закладання фундаменту. У площині гендерної рівності в межах ЄС таким фундаментом є Хартія основоположних прав ЄС, стаття 23 якої говорить, що принцип рівності не має перешкоджати впровадженню спеціальних заходів, щоб забезпечити рівні можливості для статі, яка є менш представленою. У тому ж напрямку рухається і стаття 157 Договору про функціонування ЄС, заохочуючи позитивні заходи для забезпечення прав жінок, а також сам Договір про ЄС, що у 2-3 та 6 статтях наголошує на принципі рівності.
На основі цих документів згодом було прийнято цілу низку Директив, які більш точково адресують болючі питання гендерної нерівності та пропонують заходи на подолання розриву у ставленні до чоловіків і жінок в різних сферах.
Тож, які документи є ключовими і про що в них йдеться?
- Директива Ради 79/7/EEC про поступове впровадження принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях соціального забезпечення (1978). Цей акт є досить старим, коротким і загальним за своєю природою. Так, стаття 4 забороняє як пряму, так і непряму дискримінацію, зокрема щодо сімейного стану щодо обсягу схем та умов доступу до них. У ньому зазначено, що принцип рівного ставлення не впливає на заходи щодо захисту жінок на підставі материнства. Тобто це один з перших документів, що впроваджує поняття позитивних заходів;
- Директива Ради 92/85/EEC про запровадження заходів заохочення покращення безпеки праці вагітних працівниць і тих, які нещодавно народили дитину (1992). Акт впроваджує базові гарантії для працівників у сфері праці, зокрема, акцентуючи увагу на можливості переведення працівників на менш шкідливі умови праці незалежно від статі, а також положення про те, що нічна робота не може бути обовʼязковою. Крім того, Директива закріплює можливість безперервної відпустки по вагітності та пологах, щонайменше 14 тижнів та обов’язковий період відпустки протягом 2 тижнів, а також заборону на звільнення, за винятком випадків, не пов’язаних із станом вагітності. По суті, документ встановлює основні принципи рівності у сфері праці та досить детально (порівняно з іншими міжнародними механізмами) висвітлює порядок їх застосування;
- Директива Ради 2004/113/EC про імплементацію принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у доступі та постачанні товарів і послуг (2004). Згідно зі статтею 5(1), держави-члени повинні забезпечити, щоб “використання статі як фактора при розрахунку премій і виплат з метою страхування та пов’язаних з ним фінансових послуг не призводило до дискримінації». Спочатку страховики могли використовувати статтю 5(2) як підставу для відмови, що дозволяла їм вирішувати, використовувати чи ні стать як визначальний фактор при оцінці ризику, за умови, що рішення ґрунтувалося на «релевантних і точних актуарних і статистичних даних». Згодом, стаття 5(2) була визнана недійсною Судом справедливості ЄС у справі Test-Achats. Тобто, за жодних обставин стать не може бути визначальним фактором при розрахунку ризику;
- Директива 2010/41/EC про застосування принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок, які займаються самозайнятою діяльністю (2010). Документ має декілька ключових положень, серед яких найбільш новаційними є вимога, щоб умови для створення бізнесу між подружжям або партнерами не були важчими, ніж для інших людей, подружжя та партнери можуть скористатися національними схемами соціального захисту, самозайняті жінки з подружжя чи партнерки отримують достатню допомогу по вагітності і пологах тривалістю щонайменше 14 тижнів, а також механізми контролю за виконанням цих положень. В цілому, ця Директива є однією з найбільш детальних з точки зору механізмів впровадження тих чи інших положень на національному рівні, а також містить один з найбільш розгорнутих списків прав у сфері самозайнятості (сфері, яка часто оминається увагою);
- Директива 2006/54/EC про рівні ставлення до чоловіків і жінок у питаннях зайнятості та професійної діяльності (перероблена) (2006). Ця Директива забороняє пряму або непряму дискримінацію між чоловіками та жінками щодо умов найму і доступу до роботи і самозайнятості, звільнення, професійного навчання та просування по службі, членства в організаціях працівників чи роботодавців. Після закінчення відпустки по вагітності та пологах або по догляду за дитиною працівники мають право повернутися на роботу або на рівноцінну посаду на не менш вигідних умовах, а також отримати покращення умов праці, на яке вони мали б право під час відсутності.
- Директива 2019/1158 про баланс між роботою та особистим життям для батьків і опікунів та про скасування Директиви Ради 2010/18/EC (2019). Документ вводить батьківську відпустку не менше 10 днів, зберігає право батьків на щонайменше чотири місяці відпустки по догляду за дитиною, запроваджує відпустку для догляду чи підтримки родича тривалістю не менше п’яти днів на рік, розширює право на гнучкий режим роботи для батьків або опікунів дітей віком до восьми років, а також зберігає заборону на дискримінацію батьків. Для впровадження цієї Директиви та інших інструментів у вересні 2022 року, Єврокомісія презентувала Європейську Стратегію Догляду.
- Директива 2022/2381 щодо покращення гендерного балансу серед директорів компаній та супутні заходи (2022). Основним завданням акту є зменшення рівня бідності серед жінок — тема, яка була на порядку денному ще з 2012 року, проте постійно блокувалася європейськими парламентарями. Так, Директива визначає перелік компаній, які до середини 2026 року мають мати щонайменше 40% жінок серед невиконавчих директорів, або ж мати щонайменше 33% жінок серед виконавчих і невиконавчих директорів. На практиці, наразі в ЄС лише 31,5% членів наглядових рад є жінками (станом на 2022 рік). Тож державам ЄС варто працювати над впровадженням Директиви як в державному, так і в приватному секторі;
- Директива 2023/970 щодо рівної оплати праці (2023). Документ передбачає повагу до принципу рівної оплати за працю рівної цінності чоловіків і жінок, заборону будь-якої прямої чи непрямої дискримінації в оплаті праці за ознакою статі, а також прозорість оплати праці. Вимоги Директиви застосовні до приватного і публічного сектору. Серед прав працівників, наприклад, передбачатиметься можливість вимагати розкриття середньої заробітної плати з розбивкою за гендером для перевірки, чи оплата їх праці є рівною. Працедавці не матимуть права питати про попередній заробіток і муситимуть дизайнувати оголошення про найм у гендерно нейтральний спосіб. Будь-який розрив у оплаті, більший за 5%, буде вважатися порушенням Директиви у випадку, якщо він не зможе бути обґрунтований причинами іншими за гендерну приналежність.
Запеклі дискусії на рівні ЄС щодо нових законодавчих врегулювань
Окрім Директив, щодо яких досягли політичної згоди і які вже навіть набрали чинності, є ще декілька документів, які є предметом запеклих дискусій. Одним з них є проєкт Директиви щодо подолання насилля проти жінок і домашнього насилля, яка була зареєстрована у березні 2022 року. Експерти та правозахисники досить активно виступали за її прийняття, адже Директива, в тому числі, покриватиме питання кібербулінгу, порнопомсти та інших дискримінаційних і насильницьких практик, що існують в онлайні.
Наразі жоден чинний акт прямо не адресує цих питань, послуговуючись переважно загальними принципами. У 2022 році прийняття Директиви було ще актуальнішим через заблоковану Стамбульську конвенцію. Експерти наголошували, що Директива могла б стати хорошою альтернативою міжнародному договору у разі, якби держави і далі не бажали її ратифікувати. Втім, хоч деякі організації критикували документ через слабкі формулювання в частині онлайн-регулювання, чергова хвиля закликів узгодити текст Директиви зʼявилася наприкінці січня 2024.
Іншим документом, що досі не прийняли, незважаючи тривалий розгляд є проєкт Директиви щодо інституцій з питань рівності. Цей акт передбачає, поміж іншого, гарантії незалежності для таких органів (як з правової точки зору, так і з точки зору ресурсів), а також обовʼязок для публічних інституцій консультуватися з інституціями з питань рівності. Європейська Рада погодила усі позиції з приводу цього документу у червні 2023, тож ймовірно незабаром буде прийнято нову Директиву.
Зрештою, маленьким кроком для кожної окремої країни, але величезним кроком для ЄС стало приєднання до Стамбульської конвенції. Після Резолюції Європейського парламенту про відсутність будь-яких юридичних перешкод для ратифікації міжнародного договору, 21 лютого 2023 року Європейська Рада надіслала запит щодо завершення процесу приєднання. Як наслідок, 1 жовтня 2023 року ЄС став 38 стороною Стамбульської конвенції. Варто визнати, що процес не був легким, триваючи з 2014 року, і мав велику кількість політичних дискусій. Втім, в результаті Стамбульська конвенція стала одним з небагатьох договорів у сфері прав людини, до яких ЄС приєднався на рівні всього Союзу, а не індивідуальних держав.
Чи насправді реалізуються усі норми щодо гендерної рівності на практиці, незважаючи на локомотив законодавчих новацій та пропозицій? Скоріше, ні. І доказом тому слугує Звіт щодо гендерної рівності в ЄС за 2024 рік, який виокремлює численні прогалини у застосуванні згаданих Директив, а також нові проблеми, породжені переважно виникненням нових технологій. Актуальним в цьому контексті є набрання чинності Актом про цифрові послуги, що має інструменти для запобігання гендерно зумовленому насиллю, а також фінальні стадії Акту про штучний інтелект, що дозволить забезпечувати баланс у наборах даних при створенні нових технологій, а також їх застосування відповідно до принципу рівності. Водночас, Звіт вказує на олімпійський стрибок у напрямку забезпечення рівності порівняно з попередніми періодами, а також на зрушення у деяких сферах, що прийнято вважати осередками системної дискримінації на підставі гендеру.
З огляду на значні зрушення в європейському просторі (Стамбульська конвенція, Директива щодо рівності у складі наглядових рад, посилене регулювання у сфері рівної оплати праці), актуальним є питання української євроінтеграції. Чи здатні ми забезпечити права жінок на тому рівні, якого потребує європейське законодавство?
Гендерна рівність по-українськи: як далеко майорить євроінтеграція?
Згідно зі Звітом Global Gender Gap Report за 2023 рік, Україна посідає 66-те місце серед 146 країн світу. Водночас у 2022 році це було лише 81-ше місце. Цей індекс вирахувано на основі різних показників (зокрема, середньої заробітної плати, рівня безробіття тощо). Він проводиться Всесвітнім економічним форумом та відстежує просування гендерної рівності у всьому світі з 2006 року.
Наразі Україна має досить значний масив законодавчих актів, спрямованих на забезпечення гендерної рівності — серед них основними є: Закон України “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”, Закон України “Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні” та Закон України “Про запобігання та протидію домашньому насильству”. Крім того, точкові норми щодо протидії дискримінації містяться і в інших галузевих регуляторних актах.
Також очікується, що в рамках гармонізації українського законодавства з європейськими актами у цифровій сфері імплементують і вимоги щодо запобігання гендерно зумовленому насиллю онлайн. Це допоможе створити методології оцінки ризиків та розробки стратегій з відповідних питань.
Зрештою, величезною перемогою була ратифікація Україною Стамбульської конвенції у 2022 році, що визначило нову епоху забезпечення гендерної рівності і потягнуло значні законодавчі зміни, зокрема, у Кримінальний кодекс України і Кодекс законів про працю щодо запобігання гендерно зумовленого насильства (в тому числі, домашнього насильства) та різних проявів гендерної дискримінації на робочому місці. Водночас, нещодавні публічні дискусії на тему рівності вказують, що в практичній площині є досить багато викликів — так, репрезентація жінок у парламенті та в керівних структурах все ще залишається досить низькою.
На виконання законодавчих положень, 12 серпня 2022 року Кабінет Міністрів України схвалив Державну стратегію забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2030 року та затвердив операційний план з її реалізації на 2022–2024 роки. За змістом Державної стратегії Уряд зазначив, що загалом нормативно-правову базу щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків удосконалено, проте практична імплементація все ще залишається викликом.
Втім, якщо порівнювати чинне законодавство з останніми Директивами ЄС (наприклад, щодо рівної оплати праці чи щодо гендерного балансу серед директорів компаній та у наглядових радах), то можна побачити надзвичайно багато прогалин. Фактично, останні новели європейського законодавства взагалі не враховані в українській правовій системі. Годі й казати, скільки змін на нас очікує після прийняття Директиви щодо інституцій з питань гендерної рівності — це потребуватиме або створення нових органів, або суттєвого реформування вже існуючих інструментів.
Втім, на практиці виникають проблеми, адже деякі норми залишаються застарілими або явно недосконалими, а поява новітніх технологій та їх вплив на гендерну (не)рівність взагалі не береться до уваги законодавцем (принаймні зараз). Що робити з цим в контексті євроінтеграції? Питання відкрите.
Що робити далі?
В Україні наразі імплементовано далеко не всі європейські акти у сфері забезпечення гендерної рівності. Ба більше, багато нових правил були введені протягом останніх кількох років або ж наразі перебувають на розгляді основних політичних інституцій ЄС. Втім, незважаючи на активні процеси, Україні належить пройти досить складний шлях євроінтеграції, що передбачає повне узгодження законодавчих актів з європейськими. Що це означає у сфері гендерної рівності? Належить проводити ще досить багато реформ. При цьому, ефективними вони будуть за декількох умов:
- Необхідно здійснити мапування українського регуляторного ландшафту, щоб чітко зʼясувати, які саме положення європейських актів досі не імплементовано;
- Слід розробити стратегію поступової імплементації європейських стандартів, зважаючи на вже існуючі практики застосування Директив на національному рівні, а також здатність України впровадити ті чи інші вимоги без доступу до європейських інституцій;
- Варто створити робочу групу, яка буде мати належну репрезентацію та включатиме представників сфер, які наразі є найбільш ризиковими у питаннях гендерної нерівності;
- Необхідно почати впровадження фундаментальних підходів та принципів вже сьогодні, зокрема, через точкові зміни до чинного законодавства у сферах, де це не потребує докорінної реструктуризації правової бази;
- Слід здійснювати постійний моніторинг європейського законодавства та законодавчих пропозицій, щоб розуміти перспективи регулювання в українському контексті, а також моніторинг викликів в практичній площині, які варто адресувати на законодавчому рівні паралельно з євроінтеграційними стандартами.
Підготувала: Тетяна Авдєєва, медіаюристка
Цей матеріал підготовлено ГО «Жінки в медіа» в рамках проєкту «Мережа ґендерних аналітичних центрів: посилення спроможності задля розробки передових політик, оцінки впливу, стратегічної адвокації та сфокусованих комунікацій щодо політик», що виконується Українським Жіночим Фондом за підтримки Європейського Союзу.